Отбор и найм персонала

Отсутствие одного хорошего продавца в сезон обходится Компании в десятки миллионов недополученной прибыли. Отсутствие Руководителя отдела продаж стоит невыполнения планов. Отсутствие Коммерческого директора — нереализованной стратегии по захвату рынка!

Salecraft в переводе с английского означает «ремесло продаж». Всю нашу 21-летнюю историю мы комплектовали отделы продаж для наших клиентов и филигранно отработали лучшую систему отбора специалистов сбыта. В этом деле мы являемся рынкообразующей компанией с ключевой компетенцией. Работайте с лучшими!

1. С передачей технологии.

2. Без передачи технологии.

Если у Вас вакансии появляются периодически, но не так часто, чтобы брать в штат рекрутера, то оптимальным вариантом для вас будет услуга с передачей технологии. Это не просто конкурс, а два мастер-класса. Первый конкурс проводит эксперт, детально объясняя вам все нюансы. Второй конкурс проводите вы сами под руководством и с помощью эксперта. Кроме этого, вам будет передан мануал с описанной технологией конкурса, мануал для модератора, 4 специальных теста для оценки кандидатов и ключи к ним, алгоритм сбора большого количества кандидатов на конкурс.

Для заказа услуги и по всем возникшим вопросам

Звоните: +7 (495) 981-63-05

Пишите: expert@salecraft.ru

Компания Salecraft является адептом конкурсного отбора, мы проводим в год около ста конкурсов, мы и наши клиенты видят результаты, которые каждый раз доказывают эффективность конкурсного отбора менеджеров по продажам.

Подготовка конкурса начинается с проведения lite-аудита системы продаж, в которой будет работать менеджер. Собираются все необходимые данные по его будущим активностям, функционалу, параметрам оценки его работы. На основании этого создается аватар должности, где мы перечисляем все, что РЕАЛЬНО будет делать менеджер, в каких количествах и за какие деньги. Важной частью является описание плюсов позиции, которые должны быть обязательно представлены в вакансии, минусов, а также самой компании. Некоторые данные могут отпугнуть кандидатов, поэтому их нужно обойти или завуалировать.

На основании аватара создается вакансия. Это очень важный этап, и наши описания вакансий значительно отличаются от того, к чему многие привыкли.

1. Вакансия пишется наоборот! Сначала мы описываем то, что кандидаты получат от компании, а только потом то, что они будут и сколько делать, включая требования.

2. В вакансии по порядку перечисляется количество действий и результатов, которые мы хотим вменить кандидату.

3. Вакансия начинается с яркого заголовка и подзаголовка, которые призваны обратить на себя внимание и выделить нашу вакансию относительно других.

4. В вакансии не пишутся функции и обязанности, которые не являются основными. Очень странно читать вакансии менеджеров по продажам, в которые пишут «проведение исследований рынке». Мы менеджера ищем или маркетолога?

5. В вакансии обходим все отрицательные факторы, связанные с местоположением офиса, его качеством, чтобы заранее не отпугнуть нужных нам кандидатов.

После того, как вакансия описана, она размещается на выбранном ресурсе. Но стоит сразу оговориться — это только десятая часть действий по привлечению нужных кандидатов. После этого начинается формирование выборки из базы и приглашение на собеседование вручную! По нашей статистике, в конкурсе чаше побеждают те, кого мы пригласили, а не те, кто откликнулись на вакансию сами. А дальше начинается магия цифр рекрутинговой воронки. Мы приглашаем из выборки от 500 до 1000 кандидатов. Из них откликнуться 50–70, 20–30 будут участвовать в конкурсе, первый этап пройдут 15–16, второй — 6–7, к третьему останется 3–4,а на «вербовку» выйдут всего 2–3 человека. Обратите внимание, что эти цифры повторяются от конкурса к конкурсу, так как количество переходящих кандидатов с этапа на этап нами четко контролируется для создания конкуренции. Если состав слабый, то мы специально оставляем в конкурсе соискателей, которые заведомо нам не подойдут. Их задача — создавать стрессовую ситуацию для остальных.

Немного стоит сказать о двух основных идеях конкурса. Конкурс ломает сам подход у кандидатов к трудоустройству. Не кандидат выбирает компанию, а компания выбирает кандидата! Уверен, что вы замечали, что у одного и того же кандидата после каждого последующего собеседования в одной компании поднимается самооценка и к финальному собеседованию ведет себя не так как на первом! Плечи расправлены, грудь колесом – он уже перехватил инициативу, он выбирает компанию! В конкурсе все происходит с точностью до наоборот! Компания на каждом этапе выбирает себе лучшего менеджера из тех, которые присутствуют на конкурсе от начала и до последнего этапа вербовки. Вторая идея – это создание стресса для участников с целю понять, как они ведут себя в сложных условиях и для снятия «масок». Определенные психотипы людей могут себя вести так как требует ситуация до 1,5 часов. То есть на собеседовании 1-1,5 часа вы видите далеко не того человека, который потом будет работать в компании. При участии в конкурсе такое невозможно, через 2 часа все «покровы» с кандидатов будут сняты!

Итак, конкурс начинается. От 20 до 30 кандидатов собираются в одном помещении для заполнения анкет и определения очереди общения с комиссией. Первое тоже является частью конкурса. Во время анкетирования оценивается то, как кандидат заполняет анкету, насколько подробно, возмущается ли он по поводу этого — многое говорит о будущем сотруднике, его возможности поддерживать дисциплину и регламенты.

Первый этап подбора персонала — это короткое интервью, на котором задаются быстрые одинаковые вопросы. Комиссия должна отобрать тех, кто точно НЕ подходит! На этом же этапе определяются психотипы кандидатов и зарплатные ожидания. Определение первого очень важно. Для выполнения тех или иных функций в системе продаж нужны менеджеры с разными психотипами.

После первого этапа домой отправляются те, кто точно не устраивает компанию, а для оставшихся начинается вторая часть — тестовые задания. При проведении конкурса мы даем два из трех: прохождение секретаря, назначение встречи с ЛПР и моделирование переговорного процесса. Задания показывают, насколько кандидаты владеют инструментами продаж, насколько они активны, как умеют оперировать переменными торга. Будьте уверены, после второго этапа вы будете точно понимать, какой уровень подготовки у каждого соискателя. Те участники конкурса, которые прошли задания, получают тесты и готовятся к третьему и заключительному этапу. У тестов есть еще одна задача — показать самому кандидату, что он не идеален, ив дальнейшем использовать этот факт для снижения оплаты работы в тестовый период.

К третьему этапу у нас остается 3–4 кандидата. Во время него проходит перекрёстный опрос участниками комиссии по компетенциям, опыту, успешным кейсам и достижениям. Присутствие нескольких человек создает дополнительное давление на кандидата, выводит его на естественное поведение в стрессовой ситуации.

На этот моменте у нас есть не только результаты прохождения тестовых заданий, анкеты и мнения комиссии по каждому кандидату, но и результаты тестов, которые очень четко дают нам понимание роли соискателя в будущей команде, его отношение к работе и компании, основные и вспомогательные мотивации, теоретические знания в продажах.

Все! Остался последний этап, до которого доходят 2–3 кандидата. Это вербовка, на которой мы договариваемся по заработной плате и снижаем оплату за тестовый период, объясняя, что компания будет вкладывать в него средства и деньги, а также договариваемся, чтобы человек обязательно вышел на следующий день, хотя бы на полдня для ознакомления. Очень важно, чтобы кандидат сказал «Да» здесь и сейчас и утром был в компании. Нами замечено, что вероятность того, что соискатель не выйдет на работу, возрастает на 15 % в день. Другими словами, практически гарантировано, что менеджер не появится у вас в офисе, если ему нужно отрабатывать 2 недели! Хороших сотрудников не отпускают!

Всё, конкурс закончен! За 4–5 часов мы с гарантией отобрали двух, а то и трех сильных бойцов, которые отвечают всем требованиям компании и первый месяц не станут финансовой обузой, пока от них еще нет поступлений денежных средств на счета организации!

Вот так консалтинговая компания, которая специализируется на В2В-продажах, проводит конкурсы по отбору менеджеров по продажам для своих клиентов, да и внутренние конкурсы мы проводим также!